In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa, ed a prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno.
Ai fini della applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno. A tal fine, l'arrotondamento opera per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.
Nel rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, l'assunzione può avvenire a tempo pieno, ai sensi dell'articolo 3 del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, o a tempo parziale.
I lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
Il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.
Nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale e viceversa, ai fini della determinazione dell'ammontare del trattamento di pensione si computa per intero l'anzianità relativa ai periodi di lavoro a tempo pieno e, in proporzione all'orario effettivamente svolto, l'anzianità inerente ai periodi di lavoro a tempo parziale.
Salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato.
Per tutta la durata della missione presso l'utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore.
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
In caso di violazione del limite percentuale di cui al comma 1, restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo pari: a) al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno; b) al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.
Nel caso di inosservanza degli obblighi di cui al comma 1, il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa da 25,82 euro a 154,94 euro. Se l'inosservanza si riferisce a più di cinque lavoratori, si applica la sanzione amministrativa da 154,94 euro a 1.032,91 euro.
Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento.
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.
Per le lavoratrici, il congedo di maternità di cui al Capo III del decreto legislativo n. 151 del 2001, e successive modificazioni, usufruito nell'esecuzione di un contratto a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza di cui al comma 1. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, alle stesse condizioni di cui al comma 1, il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.
Al fine di promuovere la stabilizzazione dell'occupazione mediante il ricorso a contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato nonché di garantire il corretto utilizzo dei contratti di lavoro autonomo, a decorrere dal 1° gennaio 2016, i datori di lavoro privati che procedano alla assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto e di soggetti titolari di partita IVA con cui abbiano intrattenuto rapporti di lavoro autonomo, godono degli effetti di cui al comma 2 a condizione che: a) i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in una delle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, del codice civile, o avanti alle commissioni di certificazione; b) nei dodici mesi successivi alle assunzioni di cui al comma 2, i datori di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.
Sono, altresì, esclusi dal campo di applicazione del presente capo: a) i contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a cinque anni, salvo il diritto del dirigente di recedere a norma dell'articolo 2118 del codice civile una volta trascorso un triennio; b) i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, fermo l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente; c) i contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale; d) i contratti a tempo determinato stipulati ai sensi della legge 30 dicembre 2010, n. 240.
Su accordo delle parti risultante da atto scritto è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.
Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi, e, comunque, per un massimo di cinque volte nell'arco di trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.
Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
L'assunzione a tempo indeterminato alle condizioni di cui al comma 1, lettere a) e b), comporta l'estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all'erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente alla assunzione.
Il coordinatore per l'esecuzione: fino a quando (e a quanto) risponde?
Al legislatore manca una prospettiva di medio-lungo periodo che richiederebbe un generale riassetto del sistema cautelare; gli interventi messi a punto qui e là registrano l'interesse a tamponare esigenze occasionali o, peggio, a realizzare piccole novità a scopo di propaganda. Ne deriva un tessuto normativo "mobile", dal quale è difficile cogliere e riorganizzare le direttrici.
Recensione a "Manuale di procedura penale europea", Milano, 2014, a cura di Roberto E. Kostoris
UE, 4 settembre 2014, C-152/14, si analizza la portata del principio di non discriminazione nei confronti dei lavoratori pubblici a tempo determinato, con particolare attenzione al riconoscimento dell'anzianità di servizio maturata in costanza del predetto rapporto al momento della stabilizzazione. Se il mancato riconoscimento dell'anzianità può costituire una discriminazione a danno dei lavoratori a termine "stabilizzati", è altrettanto vero che la stabilizzazione può integrare una discriminazione a beneficio degli stessi lavoratori.
Il giudizio abbreviato instaurato a seguito di richiesta di giudizio immediato nel procedimento a carico di minori
L'A. mette a fuoco la particolare figura di illecito amministrativo che persegue le violazioni ai regolamenti ed alle ordinanze locali. Seguendo le indicazioni della Corte costituzionale sulla riserva di legge e sulla specificità locale l'A. considera necessaria la sua riforma per renderlo sussidiario ed adeguato. In conclusione l'articolo indica a modello un illecito amministrativo teso a rafforzare la sicurezza urbana, a favorire le politiche integrate, attento all'evoluzione dei disvalori ed a favorire la riparazione del danno, capace di fare prevenzione coniugando la sanzione con le buone prassi e le regole informali di convivenza.
L'esistenza di variegati contratti di utilizzo di navi al fine di trasportare merci via mare, ha da lungo tempo condotto a numerosi quesiti riguardanti in particolar modo il contenuto delle obbligazioni assunte dalle parti e delle sottostanti responsabilità. Particolarmente nel noleggio a tempo ed a viaggio, un aspetto molto dibattuto è quello concernente la linea di demarcazione tra l'obbligazione di mettere a disposizione la nave e l'obbligazione di trasportare le merci e la consequenziale distribuzione tra le parti di tali obbligazioni e delle relative responsabilità. In questa ottica, risposte differenziate sono date dagli attuali formulari di noleggio a tempo ed a viaggio che risultano essere molto flessibili visto che non escludono nessuna possibile soluzione ritenuta conveniente da coloro che usano determinati formulari. Per questa ragione, è possibile rilevare che l'obbligazione di trasportare le merci viene talvolta fatta gravare sul noleggiante e talvolta sul noleggiatore, in presenza di diverse condizioni. Al tempo stesso, noleggio a tempo e noleggio a viaggio continuano a conservare la loro natura sostanzialmente unitaria e confermano la loro struttura di strumenti contrattuali che consentono la messa a disposizione di una nave al fine di trasportare merci.
Il ricorso a personale armato come misura antipirateria: l'impiego di guardie giurate private a bordo delle navi mercantili italiane
Il saggio analizza i più recenti interventi legislativi che si propongono di rispondere alle istanze di flessibilità delle imprese attraverso un riordino delle forme contrattuali, affiancando al rapporto a termine acausale un contratto di inserimento a tutele crescenti, senza tralasciare il ruolo rivestito dalla giurisprudenza nazionale e comunitaria nell'interpretazione delle norme previste dalla direttiva n. 1999/70, con particolare riferimento alla successione di contratti a tempo determinato e alle sanzioni previste a tutela dei lavoratori temporanei.
I recenti interventi legislativi sul contratto a termine. A forte rischio la tenuta eurounitaria del sistema interno
Il rito "Fornero" a due anni dall'entrata in vigore: dottrina e giurisprudenza a confronto
Contratto a tempo indeterminato a tutele (indennizzi) crescenti e ruolo della contrattazione collettiva
A partire da Hans Jonas, l'A. cerca di ricostruire il tema della responsabilità occupandosi in modo specifico della responsabilità nei confronti delle generazioni future e soffermandosi in particolare sulle critiche mosse da Jonas a Kant. La domanda conclusiva che l'A. si pone, è: davanti a chi siamo in ultima istanza responsabili? Con la risposta che rinvia alla responsabilità nei confronti dell'"immagine dell'uomo" apre lo spazio ad una originale riflessione sulla trascendenza.
Note a margine a "Interpretazione e Costituzione" di Aljs Vignudelli
La società a responsabilità limitata con capitale sociale inferiore a 10.000 euro
Una breve riflessione sulla nuova norma di cui all'art. 2929 bis c.c. a confronto con gli atti a titolo gratuito: una delle ragioni del suo avvento
A partire dall'analisi delle teorie economiche neo-liberiste in materia di mercato del lavoro, l'A. analizza il contenuto della direttiva 2009/52/CE, alla luce del recepimento della direttiva medesima, da parte del legislatore italiano con il decreto legislativo n. 109/2012, mettendo in evidenza come questo recepimento abbia, di fatto, esautorato le garanzie approntate dalla normativa europea a favore dei lavoratori extracomunitari irregolari. L'analisi si sofferma, inoltre, ad analizzare il testo della direttiva n. 52 comparativamente con le disposizioni del decreto legislativo n. 109/2012, evidenziandone tutte le incongruenze normative. Il saggio si conclude con una riflessione più generale sui rapporti tra diritto ed economia: ad avviso dell'A., il rischio che si corre oggi - nel concepire la scienza giuridica come ancillare rispetto a quella economica -, è quello di rinunciare, da un lato, a porre un limite allo sfruttamento lavorativo dei soggetti più deboli, dall'altro, di provare a correggere le storture e i paradossi del mercato del lavoro.
L'A. analizza le novità introdotte dal decreto legge n. 34 del 2014 in materia di contratto di lavoro a tempo determinato e mette in evidenza come il sistema creato dal nuovo decreto determini un sicuro arretramento delle tutela del lavoratore con il ritorno a una logica di libera stipulazione del contratto e una accentuazione del potere negoziale del datore di lavoro. Il decreto n. 34 realizza una parificazione tra contratto a termine e contratto a tempo indeterminato creando uno squilibrio tra la rigidità delle tutele previste per i lavoratori a tempo indeterminato e la limitata protezione disposta per i lavoratori a termine. Ciò indurrà le imprese a preferire i contratti a tempo determinato al di là di ogni valutazione sulle reali esigenze organizzative.
Suddivisione in lotti degli appalti pubblici: da eccezione a regola a tutela delle PMI [Piccole medie imprese]. Quale effettività?
Il licenziamento discriminatorio, nullo e orale nel contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti
In particolare, l'A. si sofferma sugli strumenti di flessibilità espressamente deputati, almeno nell'intenzione del legislatore, a favorire l'ingresso nel mercato del lavoro, come il contratto a termine e la somministrazione, il lavoro parasubordinato e l'apprendistato.
L'A. analizza la disciplina sul contratto di lavoro a chiamata, alla luce delle recenti riforme del mercato del lavoro. Secondo l'A., le modifiche intervenute non contribuiscono a risolvere determinate questioni interpretative, a partire dalla qualificazione di questa tipologia contrattuale e dai dubbi di legittimità costituzionale che sono stati avanzati in dottrina. Nel saggio, quindi, dopo aver messo in rilievo la differenza tra orario di lavoro, riposo e reperibilità, si propone una lettura coerente ai principi costituzionali e alla nozione di subordinazione del lavoro a chiamata.
Com'è noto, il diritto al patrocinio a spese dello Stato non trova un'applicazione uniforme nello spazio europeo di giustizia penale ma, al contrario, sconta le molteplici differenze esistenti nei diversi ordinamenti giuridici nazionali. Il quadro generale si complica, poi, a causa dell'assenza di uno "strumento giuridico" dell'Unione europea in grado di disciplinare in maniera organica l'accesso a tale istituto. Soltanto recentemente il legislatore europeo sta cercando di porre rimedio a tale lacuna, attraverso la previsione di due distinte misure che costituiscono il primo passo verso una disciplina europea armonizzata: la Proposta di direttiva sull'ammissione provvisoria al patrocinio a spese dello Stato per indagati o imputati privati della libertà personale e sull'ammissione al patrocinio a spese dello Stato nell'ambito di procedimenti di esecuzione del mandato d'arresto europeo e la Raccomandazione della Commissione sul diritto al patrocinio a spese dello Stato per indagati o imputati in procedimenti penali.
A partire dall'analisi del libro di Roberto Bin, "A discrezione del giudice. Ordine e disordine: una prospettiva quantistica", viene qui proposto uno spostamento dalla nozione di interpretazione a quella di (ri)scrittura, attraverso una critica dei concetti di "segno" e "significato" a partire dai quali si sono, tradizionalmente, costituite le teorie giuridiche dell'interpretazione - ivi comprese le cosiddette teorie scettiche e realiste. All'interpretazione come operazione/risultato di attribuzione di significato, si tenta pertanto, nelle pagine che seguono, di opporre un concetto di scrittura del diritto che funziona a partire dalle operazioni di trasformazione dei testi (attraverso i meccanismi della citazione, iterazione, montaggio, traduzione, etc.).
Nel corso di questi anni da più parti sono state sollevate critiche alla normativa, fiscalmente penalizzante, relativa alle "società in perdita sistematica", a maggior ragione quando le perdite fiscali vengono realizzate nei primi anni di esistenza della società, quando è più facile che la stessa possa chiudere in perdita, perché prima di andare "a regime" l'attività imprenditoriale necessita di un periodo di "rodaggio" e "messa a punto". Il decreto "semplificazione fiscale" (D.Lgs. n. 175/2014) pone parziale rimedio a tali critiche portando da tre a cinque i periodi d'imposta "sotto osservazione", ancorché la norma continui a rimanere eccessivamente complessa e foriera di non univoche interpretazioni.
L'itinerario si propone di offrire un quadro sintetico della giurisprudenza intervenuta nell'ultimo decennio in tema di somministrazione di lavoro, a termine e a tempo indeterminato. Gli orientamenti segnalati dovranno confrontarsi con i profondi mutamenti prodotti dall'eliminazione del requisito causale per il ricorso al contratto a termine ed alla stessa somministrazione di lavoro, liberalizzata nei suoi presupposti a seguito del d.l. n. 34/2014, come convertito dalla l. n. 78/2014.
Un contratto alla ricerca di una sua identità: il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti ('a sensi della bozza del D.Lgs. 24 dicembre 2014')
A chi tocca dimostrare il contenuto di un plico spedito a mezzo posta? Al mittente, in caso di contestazione da parte del destinatario, o a quest'ultimo, qualora voglia far valere la divergenza? La soluzione non può che ancorarsi al dato normativo generale, costituito dalla ordinaria regola dell'onere probatorio.
La giurisprudenza di merito continua a dividersi sull'applicabilità della conversione del rapporto a tempo indeterminato per i contratti a termine illegittimi stipulati da società di capitali interamente partecipate da Enti pubblici.
La detrazione del 55% (oggi del 65%) delle spese di riqualificazione energetica va riconosciuta anche in favore delle società immobiliari per gli interventi realizzati su immobili destinati ad essere locati a terzi. L'agevolazione è, infatti, prevista a favore di chi sostiene la spesa per l'intervento volto a favorire il risparmio energetico ed ha un obiettivo generalizzato, sia in senso oggettivo, riguardando "unità immobiliari" di "qualsiasi categoria catastale", sia in senso soggettivo, in relazione a "persone fisiche", imprenditori e non, "società" o "enti" titolari di "reddito" di "impresa". I giudici della "Commissione tributaria" regionale della "Lombardia" colgono nel segno affermando, con "sentenza n. 2549" del "2015", che, contrariamente a quanto sostiene l'Amministrazione finanziaria, il "bonus" è condizionato esclusivamente al rispetto di alcuni "adempimenti formali" e "sostanziali", necessari a certificare che l'intervento eseguito sia idoneo a determinare un effettivo risparmio energetico.
Accademia della crusca
